La gestion des ressources humaines d'une entreprise est l'un des piliers stratégiques de son bon fonctionnement, mais c'est aussi, certainement, le sujet le plus complexe. Dans un monde que l'on veut ultradigitalisé, l'être humain reste central. C'est d'autant plus vrai dans l'univers de la piscine, pour les prestations de construction, de rénovation ou d'entretien  (du moins, pas encore ?). 

Pauline Kara Mikinda  ne croit pas non plus à la grande substitution des métiers autour de la vente et, au contraire, pense que le besoin de relation humaine va s'accentuer dans les prochaines années. Pour créer un lien durable avec votre entreprise, vos clients vont être encore plus exigeants avec leurs interlocuteurs : confiance, conseils, expertise...
Tant de qualités qui devront être exploitées par vos salariés, anciens comme nouveaux. Pour que ces derniers prennent leur place efficacement et rapidement, il y a une étape cruciale à ne pas louper à l'embauche : l'intégration. Ce qui est aujourd'hui plus communément appelé "l'onboarding" est une phase parfois bâclée, surtout en périodes de pics d'activité. Pourtant, même en pleine saison, celle-ci reste indispensable pour maximiser vos chances de rendre rapidement autonomes vos nouvelles recrues, mais aussi pour le bien-être de tous. Dans cet article, Pauline parle de cette étape cruciale qu'est l'intégration d'un nouveau salarié, en partageant avec vous ses conseils. Écoutez également ses développements en podcast.

Séduire et retenir vos nouveaux employés dès l'embauche

Penser l'intégration, est-ce vraiment obligatoire ? 

Est-ce qu'on n'en fait pas un peu trop aujourd'hui au sujet de ce fameux "onboarding" (intégration) ? C'est une question que l'on peut se poser et que je comprends. J'aborde d'ailleurs ce sujet dans le podcast Pool Pro Time Episode 8 Saison 3 - Intégrer une nouvelle recrue : les 5 étapes de l'onboarding.

On parle de plus en plus de l'intégration en entreprise, mais en embauchant un professionnel, ne devons-nous pas nous attendre à ce que ce dernier puisse s'intégrer par lui-même ?

Les efforts ne doivent-ils pas venir de l'autre côté ?
Clairement, non.
Nous sommes en 2026, et le marché du travail est tendu, pour les demandeurs d'emploi comme pour les recruteurs. Le salarié fraîchement arrivé doit faire ses preuves, bien évidemment, mais la qualité de sa prise de poste joue forcément sur ses compétences et la façon dont il les met au profit de l'entreprise. Si cette dernière a une véritable stratégie autour de la fidélisation de ses employés, elle doit mettre en oeuvre les efforts nécessaires pour lui donner envie de rester, avant même qu'il n'ait pu faire ses preuves. Et d'ailleurs, l'intégration d'un salarié commence bien avant que ce dernier ait véritablement mis un pied dans l'entreprise. 

Il ne faut pas sous-estimer les efforts à déployer pour réussir l'onboarding !

Les différentes étapes d'une intégration réussie en entreprise

Étape 1 : tout commence par le recrutement 

Oui, vous avez bien lu. L'onboarding commence dès la phase de recrutement. L'embauche est un véritable projet dans votre entreprise : vous la faites, car vous avez un besoin, à partir duquel vous vous projetez déjà. La manière dont vous allez conduire votre recrutement va avoir une influence sur la qualité du travail effectué, même au début.
Avant de mettre en ligne une offre d'emploi, tout doit être clair dans votre esprit : date de début, type de contrat, horaires, missions, compétences attendues, et bien sûr, le nerf de la guerre, le salaire. Ne partez pas dans l'idée que ce sera "selon le niveau d'expérience". C'est trop flou et ça ne suffit plus.
Vous devez avoir une fourchette de salaire en tête, mais aussi vous fixer sur les primes et autres avantages proposés, et surtout être transparent. Aussi, recruter, ce n'est pas simplement poster une offre sur Indeed.
Vous devez réfléchir à un véritable plan de communication à ce sujet et envisager plusieurs actions : les sites d'offres d'emploi, les réseaux sociaux, votre site internet, votre page Google... mais aussi penser aux canaux non digitaux, comme l'affichage en boutique ou dans les magazines professionnels (EuroSpaPoolNews vous propose de partager votre offre d'emploi), et surtout en parler à votre entourage pro et personnel. 

Étape 2 : la pré-intégration, beaucoup de préparation 

C'est la phase qui peut intervenir en cours ou à la fin du recrutement, durant laquelle vous préparez la venue de la nouvelle recrue. C'est le moment d'explorer concrètement le plan d'actions que vous allez mener une fois que le salarié sera officiellement en entreprise.
À commencer par la préparation de son environnement de travail - tout le matériel de chantier pour un technicien, l'espace bureau pour un commercial... - en commandant à l'avance tout ce qui manque et en pensant aussi aux détails.
Par exemple, créer une nouvelle session sur l'ordinateur au nom de la personne qui arrive dans l'entreprise, ou encore nettoyer le matériel.
Commencez par bien communiquer, en interne, un minimum d'informations sur le nouveau membre de l'équipe, en accentuant le contenu selon les personnes qui vont travailler plus étroitement avec lui. Cela peut sembler évident mais, croyez-moi, j'ai entendu plusieurs fois des histoires rocambolesques, comme celle du manager d'une boutique de piscine qui n'était même pas au courant de l'arrivée d'une nouvelle aide en magasin, recrutée par son patron... malaise immédiat pour tout le monde !
Bien sûr, il faut penser aussi au reste : l'accueil, la formation et le suivi, que je vous détaille plus loin. 

Le pré-onboarding, c'est vraiment le moment où vous allez préparer dans votre tête l'arrivée idéale de votre salarié, comme un pilote d'avion répète ses gestes avant le grand vol. La réalité des choses ne se passe pas toujours comme prévu, donc ce cadrage va vous permettre de vous sentir, vous aussi, plus serein. 

Étape 3 : l'accueil, un moment clé 

Le 1^er jour est crucial, car il va donner la température à tout le monde. Par qui, où, quand, comment : commençons par cela. Tout le monde est là pour travailler, mais ce moment doit être un minimum convivial.
Pour l'accueil, je dirais que, dans l'entreprise, tout le monde ou presque est concerné ! Cela passe par un sourire, une présentation simple, une main tendue en cas de besoin...
Plus la culture d'entreprise est développée, plus l'accueil est simple. La culture d'entreprise se définit par l'ensemble des valeurs, pratiques, traditions et comportements qui la caractérisent. Si les principes de vie au travail sont partagés, les connexions humaines entre les membres se font plus facilement.
En parlant de liens, n'oublions pas qu'on simplifie et favorise une bonne communication entre les nouveaux et les anciens salariés en partageant numéros de téléphone et adresses mail.
Pour un accueil réussi, n'oubliez pas de présenter les locaux et leur fonctionnement rapidement après l'arrivée.
Pensez aussi à faciliter l'accès aux informations de base de votre entreprise : horaires, organigramme... Au-delà du lien managérial, certaines structures proposent un référent intégration, qui ne partage pas le même type de poste ; pas toujours facile quand on est une petite boîte, mais l'idée est intéressante à noter. Un temps d'échange qualitatif avec le manager est essentiel pour une première journée.
En gros, réfléchissez à l'accueil que vous aimeriez recevoir si vous deviez rejoindre une entreprise que vous ne connaissez pas. 

Étape 4 : la formation au poste 

Nous ne parlons bien sûr pas de formation professionnelle ; la personne que vous intégrez doit déjà avoir des compétences - sauf pour un stage ou un apprentissage. Il reste essentiel malgré tout de consacrer un temps de formation minimum à vos processus, votre structure et votre façon de faire.
La formation est aujourd'hui un vrai challenge pour les employeurs, à l'ère où notre attention est plus que limitée. On ne peut en vouloir à personne, c'est un fait : avec le numérique, nous n'avons plus les mêmes capacités de concentration qu'avant - usage du téléphone, scroll sur les réseaux sociaux, vidéos courtes, interruptions multiples... - ont changé notre façon d'être et notre niveau de concentration, qui se fait de plus en plus court. C'est quelque chose à prendre en compte dans notre manière de former de façon générale, mais aussi de former en entreprise - nouvelles recrues ou non, d'ailleurs !
Ni trop théorique et pas uniquement pratique, une formation efficace est celle qui va trouver le bon équilibre entre des documents et informations à assimiler en autonomie et le travail sur le terrain. Une étape qui doit arriver très vite pour les postes techniques autour de la piscine ou du spa.
Oser demander à la personne qu'on va former la manière dont elle apprend le mieux peut vous faire gagner un temps précieux. Les réponses peuvent être très différentes, et poser cette question permet ainsi d'éviter les frictions dès le début de la vie de l'employé dans l'entreprise - surtout entre les générations qui n'apprennent pas du tout de la même façon.
En tant que "milléniale" - née dans les années 90 -, j'ai toujours aimé prendre des notes. Mais, plus le temps passait quand je recrutais et que j'intégrais de nouveaux salariés en entreprise, plus j'observais que les plus jeunes n'avaient pas la même stratégie d'apprentissage que moi.
Cela ne voulait pas dire que leur méthode ne fonctionnait pas, seulement,nous n'avions pas la même.
Cela m'a aidée à le comprendre assez tôt pour,dans un premier temps, adapter mes techniques, mais aussi ne pas me braquer ou me faire de fausses idées sur l'intérêt de l'autre concernant sa prise de poste.

Étape 5 : le suivi jusqu'à la fin de la période d'essai

La stratégie de suivi est souvent la partie oubliée ou sous-estimée. On a tendance à se souvenir de la date de la fin de la période  d'essai, mais pas toujours par quel biais on va mesurer l'évolution du nouveau salarié.
Pourtant, c'est essentiel pour vous permettre de faire des points d'étape datés et anticipés, en vous basant sur des données fiables et factuelles, qui laisseront une place faible à l'interprétation et permettront de se concentrer sur le plan d'action à venir. Cela ne signifie pas pour autant que les émotions n'ont pas leur place ! Nous sommes des êtres humains et celles-ci font partie de notre quotidien, où que nous soyons.
L'idée est plutôt de ne pas tout mélanger et de rester concret concernant la mission et la nouvelle aventure qui se crée entre l'employeur et le salarié.
C'est à vous de voir, en équipe, entre managers, comment vous allez observer le travail et mesurer les résultats, afin de voir si la progression que vous attendez se fait bien dans les temps.
Parlez-en clairement à votre employé fraîchement arrivé ; il doit savoir concrètement ce que vous attendez de lui dans sa prise de poste.
La communication est toujours votre meilleure alliée ! 

Les questions pratiques

Combien de temps d'intégration faut-il compter entre l'accueil et la fin de la période d'essai ? 

Il n'y a pas de règle, cela dépend du poste, de votre marché, de votre contexte... Sa véritable durée sur un poste défini est une question à vous poser pour éclaircir tout votre processus. De façon générale, les 6 premiers mois sont souvent les plus cruciaux, du côté de l'entreprise comme celui du salarié. Après  cela, vous passez à une nouvelle phase, où vous devez toujours continuer à le suivre dans son travail, mais sous un angle différent. 

Après l'intégration, que puis-je faire pour fidéliser mon employé ? 

C'est en effet une phase qui arrive vite ! Commencez par vérifier que vous offrez un cadre de travail sain : outils de travail, facilités de communication, confiance... Puis, définissez les points fréquents à respecter. Pensez au plan de carrière, qui désigne les étapes d'évolution communes entre le salarié et l'entreprise. Le manque de vision est souvent un motif de désengagement et de départ, qui prend les employeurs par surprise. 

Comment éviter le ghosting ? 

Se faire "ghoster" en recrutement, ça peut arriver, malheureusement. Le candidat qui ne se présente pas à l'entretien ou pour son premier jour de travail, ou bien qui ne donne plus de nouvelles, sont autant de scénarios rencontrés bien trop souvent. Pour éviter ce genre de déconvenues qui font perdre du temps à tout le monde, vous devez impérativement travailler vos compétences RH. Cela peut passer par la formation, le coaching, ou encore l'aide d'une entreprise externe spécialisée. N'oubliez pas non plus de créer une vraie stratégie autour de votre recrutement.

J'aimerais intégrer de nouveaux salariés mais je peine déjà à recruter, les candidats se font rares ! 

Le marché du travail n'est pas des plus évident. Dans le milieu de la piscine, il y a généralement plus de besoins que de demandes, malgré un secteur porteur ! En tant que professionnels de la piscine, nous devons tous agir pour l'attractivité des métiers en soutenant les innovations, les formations et les initiatives positives qui nous tirent vers le haut. À votre échelle, pensez aussi à travailler votre communication à travers la marque employeur, qui est un travail sur l'image de l'entreprise pour la rendre dynamique aux yeux de ses salariés, actuels et futurs ! Pour attirer des candidats, et surtout les bons, vérifiez aussi que les conditions de travail et de salaire que vous offrez sont suffisamment attractives.

Travailler dans le secteur de la piscine offre un cadre idyllique

 Vos relais recrutement / RH sur le marché de la piscine et du spa 

• La Fédération des professionnels de la piscine et du spa, qui oeuvre pour le secteur à travers différentes actions, notamment autour de l'emploi. La FPP peut vous apporter du conseil, mais aussi un vrai relais de communication, notamment grâce à la catégorie "Bourse à l'emploi" de leur site internet propiscines.com. 
• Les centres de formation aux métiers de la piscine : vous devez les considérer comme de véritables relais, que ce soit en matière de recrutement ou de montée en compétences et d'évolution de carrière pour vos salariés actuels. 
• Les cabinets spécialisés en recrutement peuvent vous faire gagner un temps précieux dans votre recrutement, et surtout vous éviter des erreurs stratégiques. 
• Vos fournisseurs sont, tout comme vous, au coeur de l'action et peuvent partager avec vous des contacts et conseils. 

Pauline Kara Mikinda a passé 7 ans au contact des pisciniers avant de créer MOTEMA CONSEILS son entreprise de conseils marketing. Dans cette rubrique, elle parle marketing, bien sûr, mais aussi stratégie d'entreprise, développement commercial, digital... avec l'envie de rendre accessibles à tous les tendances et innovations business.
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